Cómo iniciar un proyecto Big Data con éxito en el área de RRHH

El Big Data está cobrando una gran importancia en las empresas y prometen revolucionar las estrategias de los departamentos de Recursos Humanos.

De acuerdo con los datos de consultoras como Deloitte y PWC, 9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero uno de cada tres directores de Recursos humanos (RRHH) tiene dificultades para evaluar qué datos son realmente útiles.

El motivo es que cada vez hay más datos (estructurados y no estructurados) que las compañías deben tener en cuenta, pero al mismo tiempo cada vez son más difíciles de utilizar. El resultado es que dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos y el 31% de las organizaciones están contratando especialistas para sus equipos de análisis.

«Estas cifras muestran que el Big Data -el análisis sistemático de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones-, está cobrando una gran importancia en las empresas y prometen revolucionar las estrategias de los departamentos de Recursos Humanos», ha explicado el responsable de aplicaciones HCM (Human Capital Management) en Oracle, David Mihala.

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¿Cómo iniciar un proyecto Big Data con éxito en el área de RRHH? Estos son los pasos que Oracle aconseja dar las organizaciones:

1) IDENTIFICAR: SEA CLARO Y LIMPIO

Tómese su tiempo para identificar qué tipo de datos necesita realmente para tener éxito en su estrategia de recursos humanos. Estos departamentos tienen a menudo islas de datos sin conectividad externa (o muy limitada), lo que restringe la capacidad del usuario para utilizar esos datos en diferentes dispositivos y herramientas. Un proyecto de Big Data es una oportunidad para identificar dónde están las islas de datos y definir una estrategia para integrarlas, limpiarlas y ordenarlas.

La importancia relativa de los datos dependerá de los objetivos buscados. A modo de ejemplo, si su empresa quiere mejorar la movilidad interna, asegúrese de que puede obtener los datos pertinentes para que cada departamento pueda contar con la información necesaria de potenciales candidatos internos.

2) CREAR UNA INTERFAZ PARA TODOS

¿Cómo se recopilan sus datos? Esa es una cuestión clave. Hay que evitar prácticas de «copiar y pegar» y asegurarse de que los datos se recogen de forma automática y bien integrada en una interfaz. Cuanto menos se tenga que trabajar en los datos de forma manual para integrarlos en los sistemas de RRHH, más correctos y útiles serán. Así, es necesario escoger una única interfaz para recopilar los datos que sea de fácil acceso para todo el equipo.

3) APOSTAR POR LA SIMPLICIDAD Y LA EFICIENCIA

Una vez escogido el tipo de datos que necesita, la forma y donde se recogerán, es necesario decidir qué tipo de análisis necesita. Para ello, es importante recordar el valor de la simplicidad, comenzando con el análisis de correlaciones simples que permitan comprender los mecanismos y los tipos de resultados que se podrían obtener.

Recuerde: apueste por la simplicidad. Durante una demo con Oracle, es fácil entender el poder de Big Data al obtener magníficos análisis predictivos, y esto es un activo fundamental para Recursos Humanos.

«El uso de big data mejorará la estrategia y la contribución de los RRHH al negocio», explica David Mihala, «pero hay que ir paso por paso, en caso contrario, los big data serán otro problema más que hay que gestionar».

4) LISTO PARA EMPEZAR

Ahora que sus datos disponibles, puede hacerse las siguientes preguntas:

– ¿Y si pudiera tener visibilidad más precisa de predecir y planificar el desempeño organizacional?

– ¿Y si pudiera minimizar el costo, el tiempo y el riesgo de asumir nuevas iniciativas de recursos humanos?

– ¿Y si tuviera una sola fuente de la tecnología permita comprender, desarrollar y mantener una fuerza de trabajo productiva?

– ¿Y si pudiera decirle al CEO exactamente lo que la fuerza de trabajo está contribuyendo a la empresa mediante la cuantificacióndel ROI?

– ¿Y si pudiera obtener una visión multi-funcional de múltiples fuentes de datos – todo en un tablero de mandos?

David Mihala indica que «a través del análisis de big data, los responsables de RRHH estarán en condiciones de crear correlaciones profundas entre los datos, mejorando la eficiencia del negocio».

En este sentido, Oracle ofrece una solución analítica de Recursos Humanos, que ayuda a las organizaciones a responder a estas preguntas y conducen a los ejecutivos de RRHH a ofrecer ideas para cualquier departamento.

La solución pretende apoyar el desempeño del negocio «mediante la comprensión de la fuerza de trabajo global y gestionando estrategias de recursos humanos específicos, no sólo para predecir el rendimiento y el desgaste, sino también para determinar las acciones correctivas, detectar anomalías para una ganancia inmediata en riesgo inherente».

La solución de Oracle, una herramienta «muy visual», «intuitiva» y «de autoservicio», también busca ofrecer «ventajas asociadas a la fuerza de trabajo», es decir, «la obtención de puntos de vista de un rendimiento de los empleados, el potencial, la alineación de las habilidades con los objetivos, y las perspectivas de sucesión en puestos clave».

 

EP – INNOVAticias

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