El cambio climático debe integrarse en la negociación colectiva como un elemento estructural de la organización del trabajo. Así lo sostiene una investigación de la catedrática Gloria Rojas Rivero, de la Universidad de La Laguna, que alerta de que ya no se trata de riesgos excepcionales, sino permanentes.
El estudio advierte de que fenómenos como el calor extremo, la contaminación, los incendios o las inundaciones deben formar parte de la prevención ordinaria de riesgos laborales con medidas concretas y verificables.
El cambio climático debe integrarse en la negociación colectiva como riesgo estructural
Una investigación académica advierte de que el calor extremo y otros fenómenos ya son riesgos estructurales que exigen obligaciones laborales medibles y exigibles.
Un estudio argumenta que el calentamiento global ya no es una amenaza excepcional. Se ha convertido en un factor estructural que condiciona permanentemente la organización del trabajo y la salud de los trabajadores.
El calor extremo, la contaminación atmosférica, los incendios forestales y las inundaciones ya no pueden tratarse como incidentes aislados. Deben integrarse en las políticas estándar de prevención de riesgos laborales.
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El trabajo ya no puede planificarse como si el clima fuera estable. El cambio climático debe integrarse en la negociación colectiva, sostiene una investigación de Gloria Rojas Rivero, catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de La Laguna.
Del riesgo excepcional al factor permanente
El estudio, publicado en la Revista del Ministerio de Trabajo y Economía Social, plantea que el calentamiento global ha dejado de ser un riesgo excepcional para convertirse en un factor estructural que afecta de manera permanente a la organización del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras.
Calor extremo, contaminación atmosférica, incendios forestales o inundaciones ya no pueden tratarse como episodios aislados. Deben incorporarse a la gestión ordinaria de la prevención de riesgos laborales.
La autora considera insuficiente el enfoque tradicional basado en cláusulas genéricas. Propone avanzar hacia obligaciones concretas, medibles y exigibles. Entre las medidas planteadas se encuentran la reorganización de turnos, pausas obligatorias de hidratación, adaptación de horarios, rotación de tareas o protocolos específicos ante emergencias climáticas.
Hacia un sindicalismo climático
La investigación también subraya el papel clave de los sindicatos en la transición ecológica justa y apunta hacia la consolidación de un “sindicalismo climático”. Esta evolución podría traducirse en figuras como delegados climáticos o comités paritarios de medio ambiente dentro de las empresas. Aunque reconoce avances, el estudio advierte de que muchas cláusulas actuales en convenios colectivos siguen siendo declarativas y carecen de mecanismos efectivos de aplicación.
Por ello, plantea una arquitectura en cascada que combine acuerdos interprofesionales, convenios sectoriales y protocolos específicos en las empresas. Además, propone un enfoque interseccional que preste especial atención a colectivos vulnerables y a los riesgos psicosociales derivados de emergencias climáticas.
El clima ya no es una variable externa al trabajo. Es parte del entorno productivo. Y la legislación laboral, concluye la investigación, debe adaptarse a esa nueva realidad estructural.
La autora considera insuficientes los enfoques tradicionales basados en cláusulas generales. Aboga por obligaciones claras, medibles y exigibles. Las medidas propuestas incluyen la reorganización de turnos, las pausas obligatorias para la hidratación, la adaptación de horarios, la rotación de tareas y protocolos de emergencia específicos para eventos climáticos.
Señala el auge del sindicalismo centrado en el clima, incluyendo delegados climáticos y comités ambientales conjuntos dentro de las empresas. Si bien reconoce los avances, advierte que muchos convenios colectivos siguen siendo declarativos y carecen de mecanismos de aplicación eficaces. Seguir leyendo en CAMBIO CLIMATICO
